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Las necesidades de la empresa como causal de término del contrato de trabajo

Darío Araya Torres, Abogado U. de Concepción
Darío Araya Torres, Abogado U. de Concepción

Una de las causales más usadas para terminar la relación laboral y, a la vez, una de las más controvertidas judicialmente es la de “necesidades de la empresa, establecimiento o servicio”, consagrada en el artículo 161 inc. 1° del Código del Trabajo. De hecho, en los medios de comunicación, se informa que, desde el inicio del estallido social en nuestro país, han aumentado los despidos por esta causa.

Tanto trabajadores como empleadores, deben conocer cuándo y cómo se puede aplicar dicha causal y cuáles son los efectos y consecuencias de una errada aplicación de esta. El Código dice que “el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores”.

La causal en comento tiene dos elementos. El primero, legal o de derecho, esto es, la causal necesidades de la empresa establecimiento o servicio derivada de alguna causal objetiva tales como las que señala por vía de ejemplo el Código u otras de similar naturaleza. El segundo, de hecho, esto es, se deben describir las razones que fundamentan la causal de despido invocada, que deben reunir, a lo menos, las siguientes características: ser objetivas o que no dependan de la sola voluntad del empleador; ser reales y demostrables en juicio, pues si no se puede acreditar judicialmente es como si no existieran; explicar cómo se dan los fundamentos de hecho que se argumentan y, además, de qué manera esos hechos afectan al trabajador desvinculado, es decir, debe ser demostrable que tanto la causal invocada como sus fundamentos fácticos hacen necesaria la separación del trabajador específico de que se trata. La mayor parte de las cartas de despido fallan en estos requisitos. Algunos errores comunes: a veces solo mencionan la causal, sin dar ningún fundamento, en otros se limitan a señalar como fundamento una mera repetición de la ley, algunos dan razones que no guardan relación con la causal invocada y, en otros, se dan largas explicaciones, pero sin abordar de qué forma la causal y los hechos señalados afectan al trabajador específico.

La carta de despido es fundamental ya que lo se diga ahí ya no puede ser modificado por el empleador en el juicio, pues ese es el marco que tiene el trabajador para conocer las motivaciones de su despido y, si no está de acuerdo con él, impugnarlo judicialmente. Además, la carta tiene mérito ejecutivo en cuanto a las sumas que en ella se señala que se pagará al trabajador como consecuencia del despido.

Si el trabajador no está de acuerdo con la causal invocada puede demandar despido injustificado y si obtiene sentencia favorable, tiene derecho a un incremento del 30 % del monto de las indemnizaciones por años de servicios y, eventualmente, a que se le restituya el descuento del aporte del empleador al seguro de cesantía. 

 

Darío Araya Torres

Socio SustainaValue

Abogado UdeC

Mg Derecho Laboral y Seguridad Social UAI

Mg Derecho de la Empresa UDD

dario.araya@sustainavalue.com

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