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Normativa laboral en tiempos de pandemia

Patricio Espinoza, abogado

Sin duda estamos viviendo momentos difíciles en virtud de esta pandemia,  que nos afectado en diversos ámbitos, tanto en lo económico (laboral y empresarial), social (distanciamiento) y salubridad pública, por su parte nuestros legisladores han intentado palear de algún modo este escenario tan negro que no vivíamos hace muchísimo tiempo, y como en todo periodo de crisis, saca lo mejor y peor de las personas.

El ámbito judicial también se ha visto perjudicado, y me refiero a los atrasos que ha generado el Covid-19 en la administración de justicia, creo que ha habido voluntad enorme del poder judicial para tratar de hacer avanzar los diversos procedimientos, con la finalidad de no dejar en la indefensión a quienes se les administra esta justicia. Podemos mencionar en materia laboral  las leyes  21.226 y 22.227, la primera enfocada a establecer un régimen de excepción para los procesos judiciales, en las audiencias y actuaciones judiciales, y para los plazos y ejercicios de las acciones que indica, por el impacto de la enfermedad Covid-19 en Chile y la segunda faculta el acceso a prestaciones del seguro de desempleo de la ley 19.728, en circunstancias excepcionales, esta última muy criticada por algunos expertos, en el sentido que no se trataría una verdadera protección a los trabajadores, sino por el contrario.

Bien se sabe que Chile cambió a partir de marzo de 2020 con la declaración de emergencia nacional, derivada por los efectos del coronavirus. Las consecuencias de esta situación de emergencia nacional han generado incertidumbre en muchos ámbitos del ordenamiento jurídico, específicamente en el ámbito laboral, así impidió, por una parte, a los trabajadores a prestar los servicios acordados en sus respectivos contratos de trabajo, por los efectos propios del Covid-19 o porque la autoridad decretó alguna prohibición como cuarentenas, cordones sanitarios, toques de queda, cierre de comunas, ahora sin ir más lejos, con fecha 23 de marzo del año 2020, se decreta en la ciudad de Chillán y Chillán Viejo,  por parte de la autoridad sanitaria, y dentro del estado de excepción constitucional de catástrofe declarada para el país, la medida de Cordón Sanitario, prohibiendo el ingreso y salida de personas de dichas localidades, a fin de evitar y controlar nuevos contagios de Covid-19, circunstancia que impidió a muchos trabajadores que vivían fuera de las ciudades mencionadas a concurrir a sus trabajos respectivos. Por otro lado tenemos a los empleadores, sobre todo los pequeños y medianos empresarios, quienes sufrieron mermas enormes en sus utilidades, llegando al punto de cerrar sus puertas. Algunos empleadores y no solo me refiero a las PYMES, procedieron a despedir algunos de sus trabajadores, invocando la causal de caso fortuito o fuerza mayor, concepto que se encuentra definido en el artículo 45 de  nuestro Código Civil, que señala: “el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc.” Ahora el Derecho Laboral recoge este concepto y lo adapta, así lo podemos encontrar mencionado en artículo 159 de nuestro Código del Trabajo, que señala: “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 6.- Caso fortuito o fuerza mayor”. Este último punto relacionado con el tema de la pandemia, ha tomado gran énfasis, así nuestra jurisprudencia ha establecido criterios de aplicación general, calificándola como una causal eximente de responsabilidad de aplicación general, que se revisa caso a caso en la medida que se cumpla con los requisitos copulativos que la ley y la misma jurisprudencia (tribunales) han establecido para su configuración, así para que un evento de caso fortuito o fuerza mayor exima de responsabilidad a la parte que ha dejado de cumplir sus obligaciones bajo un contrato, dicho evento debe ser imprevisible o imposible de resistir y además un evento externo, es decir, no debe ser causado por la parte que lo alega como eximente de responsabilidad. Ahora calificar la pandemia que vivimos como un situación de fuerza mayor, es una tarea que corresponderá resolver a la comunidad jurídica, por una parte los abogados tendrán que exponer su teoría del caso, acreditando la concurrencia del caso fortuito o fuerza mayor, tratando de justificar el despido de un trabajador, lo anterior cuando la defensa sea en favor del empleador, quien por lo demás tiene la carga de la prueba, en virtud de las reglas de onus probandi y en sentido contrario, cuando se represente al trabajador, se deberá desacreditar la causal invocada, y por otra parte le corresponderá finalmente decidir a nuestros tribunales de justicia, si procede o no la causal invocada, en base a las reglas de la Sana Critica (lógica, máximas de la experiencia y los conocimientos científicamente afianzados).

En todo caso la discusión, si procede o no la causal mencionada para desvincular a un trabajador en virtud del Covid-19, es un camino que se está desarrollando y que nosotros como profesionales del área jurídica, tenemos la misión de aportar con un pequeño grano de arena para desenmarañar esta actual problemática jurídica, que por lo demás como todo en derecho se puede interpretar de una u otra forma. El Código del Trabajo en su artículo 7, señala que: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el  trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”, así tenemos dos partes, uno se obliga a pagar y el otro a ejecutar, ambos asumen obligaciones, y el análisis debe dirigirse allí, a la obligación de cada parte, pero ¿qué ocurre si una parte del contrato no puede desarrollar su actividad en virtud de un acto de autoridad?. El Código Civil habla de acto de autoridad pública, el derecho administrativo por su parte señala que estos últimos dicen relación con decisiones formales que emitan los órganos de la administración del Estado en las cuales se contienen declaraciones de voluntad, realizadas en el ejercicio de una potestad pública, así estos actos de autoridad han servido para que las partes de un contrato de trabajo, en virtud de la ley 21.227, pacten suspensiones de contrato (total o parcial). Dada la actual situación que vive nuestro país, a cada momento van surgiendo actos de autoridad, por ende, como he venido señalando, la normativa dictada en época de pandemia criticada o no, viene en cierto modo a palear las perniciosas consecuencias que ha traído el Covid-19 a Chile, tanto en los económico, social y judicial. Habrán innumerables casos en que las partes no logren los acuerdos sobre las nuevas condiciones laborales y de cómo sobrellevar estos contratos, calificación y análisis jurídico que les corresponderán a nuestros tribunales, quienes deberán examinar caso a caso de cómo el acto de autoridad pudo o no haber influido en un contrato, de forma tal que se configure como una eximente de responsabilidad, así para concluir no todo acto de autoridad es un acto de fuerza mayor, y es aquello lo que nuestros tribunales tendrán que resolver casuísticamente, con propósito de esta crisis sanitaria que estamos viviendo, que no me cabe duda superaremos.

Patricio R. Espinoza Martínez

Abogado

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